Jako jediná v Česku zkoumá Kateřina Zábrodská problematiku šikany na univerzitách, ostatně ojedinělá je i její disciplína psychologie pracovního zdraví. Počet těch, kteří se jí u nás věnují, se dá spočítat na prstech jedné ruky. To je paradoxní, protože šikana se podle Zábrodské z principu týká úplně každého typu pracoviště a univerzity rozhodně nejsou výjimkou. Naopak – tím, že se o šikaně na fakultách a katedrách donedávna nemluvilo, nemáme nastavené metodiky, jak šikaně předcházet, a často ani nevíme, jak o ní vůbec mluvit. A máme i problém rozpoznat, že k ní vůbec dochází.
„I ze zahraničních výzkumů plyne, že původci šikany na pracovišti bývají nejčastěji přímí nadřízení ve středním managementu, na univerzitách například vedoucí týmů nebo kateder. V případě mého výzkumu je to číslo dokonce ještě vyšší a blíží se k pětasedmdesáti procentům,“ říká Kateřina Zábrodská.
Mnohé akademické týmy jsou podle ní výrazně hierarchické. „Vedoucí může stát díky své odbornosti na piedestalu, může se považovat za nedotknutelného, což je pro zneužití moci rizikové. Jednou z nejzranitelnějších skupin jsou doktorští studující, kteří mohou zažívat šikanu ze strany svých školitelů nebo školitelek, kteří jsou často jejich hlavními kontakty na škole. Doktorandi a doktorandky jsou zranitelní i proto, že jde vlastně o první zaměstnání, o které hodně stojí, takže o něj nechtějí přijít a někteří raději před toxickým chováním nadřízených zavírají oči a říkají si, že to musí vydržet. Nebo věří tomu, že jsou sami jen příliš přecitlivělí.“ Na takových případech je podle Zábrodské dobře vidět, že dosud citelně chyběla metodika, která by právě šikanu jasně pojmenovala a vymezila.
To se mění: v nakladatelství Karolinum právě vyšla její kniha nazvaná Prevence šikany na pracovišti: průvodce pro vysoké školy. E-verze knihy je volně dostupná i na stránkách univerzity.
Co se změnilo ve společnosti i v akademickém světě, že se o šikaně na pracovištích mluví a že se začíná řešit?
V zahraničí se výzkum šikany na vysokých školách dělá už téměř třicet let. Já jsem u nás s výzkumem začala v roce 2010, není to tedy úplně nová věc. Co se však změnilo, je zájem ze strany akademické obce a vedení univerzit. Před těmi zhruba patnácti lety to bylo extrémně neobvyklé a ne zrovna populární téma: získala jsem sice tříletý výzkumný projekt na specifika šikany na vysokých školách s využitím dotazníkových šetření a rozhovorů, participanti a participantky výzkumu velmi stáli o to, aby z mého projektu vzešla nějaká praktická metodika, jak šikanu na univerzitě řešit, ale doba tomu tehdy nepřála. Navíc systém akademické práce, jak víme, je nastavený tak, že stojí na publikování odborných článků, takže jsem pak už neměla ani kapacitu na to přetavit svůj výzkum do nějaké praktické příručky.
Šikana na pracovišti, byť by se týkala jediné oběti, dokáže „rozložit“ celý tým.
Díky centralizovanému rozvojovému projektu rektorátu Karlovy univerzity a podpoře z národního institutu SYRI jste právě teď dokončila a vydala metodiku prevence šikany na univerzitách, je dnes volně přístupná. Proč to tedy najednou šlo?
Mění se nastavení celé společnosti, a tedy i univerzit. Objevuje se řada osvícených osob, které chápou, jak důležité je na univerzitách zkvalitňovat pracovní podmínky a podporovat duševní zdraví v práci. Výrazněji to pozoruji už od doby covidu, přestože možná spojitost mezi covidem a šikanou není na první pohled zřejmá. Věnuji se duševnímu zdraví v práci, což je oblast, na kterou se právě vlivem zkušeností s covidem a izolací během pandemie začala intenzivně upírat pozornost. No a šikana je jedno z hlavních rizik pro duševní zdraví v práci, protože pokud jste obětí šikany nebo jejím svědkem, velmi negativně to ovlivňuje váš duševní stav. Šikana na pracovišti, byť by se týkala jediné oběti, dokáže „rozložit“ celý tým. Přestože zájem organizací i univerzit o tematizování šikany roste, je to pořád trochu choulostivé téma. Někdy se vedení může bát, že pokud bude o šikaně mluvit, dá tím najevo, že v organizaci šikana je nebo může být, a vrhne to na ni špatné světlo.
Proč je to špatný předpoklad?
Protože šikana stejně ze své podstaty vzniká v každém typu organizace, vychází z toho, jak za určitých okolností funguje lidská interakce. To, že o ní nebudeme mluvit, neznamená, že nebude existovat. Spíš naopak, pokud nepojmenujeme, co je špatně, nevymezíme to a neřekneme, co s tím a jak tomu předcházet, bude se to dít tím spíš. Z mezinárodního výzkumu víme, že šikana je častější v organizacích, kde nemají žádné strategické dokumenty a postupy, jak ji poznat a řešit.
Jak moc otevřené jsou univerzity tematizování šikany?
Lepší se to. Velmi pozitivní zájem o tohle téma vidím ve vyšších patrech vedení univerzit a fakult, zejména ze strany děkanátů, vedení fakult a samozřejmě také u univerzitních ombudsosob a lidí z univerzitního HR. Zažila jsem i řešení konkrétních případů šikany, ke kterému jsem byla přizvána, a přístup všech těchto aktérů byl velmi vstřícný. Obtížněji se mi téma komunikuje na nižší úrovni vedení. I ze zahraničních výzkumů plyne, že původci šikany bývají nejčastěji přímí nadřízení ve středním managementu, na univerzitách například vedoucí týmů nebo kateder. V případě mého výzkumu je to číslo dokonce ještě vyšší a blíží se k pětasedmdesáti procentům.
Šikana ze své podstaty vzniká v každém typu organizace. To, že o ní nebudeme mluvit, neznamená, že nebude existovat.
Je těžké o šikaně hovořit bez toho, aby se lidé na této úrovni vedení necítili ohrožení, aby si nepřipadali a priori odsouzení. Ale přitom právě tahle úroveň vedení je pro řešení klíčová. Tím, že třeba vedoucí kateder budou o šikaně mluvit a nastaví nějaké mantinely pro chování na svém pracovišti, dají jasně najevo, že šikana zrovna u nich nemá místo a že vědí, jak ji řešit, kdyby k ní došlo. V každém případě ten trend je optimistický – zdá se, že téma šikany se bude čím dál tím víc řešit i v budoucnu. Souvisí to i s tím, kolik kauz se na vysokých školách v poslední době vyrojilo, některé se týkaly vyloženě šikany, jiné i sexualizovaného násilí, což spolu samozřejmě souvisí, a kolik se jich dostalo do médií. I to může motivaci univerzit k přijímání opatření posílit.
Jak se vlastně šikana na univerzitách zkoumá?
Nejvíc se osvědčuje kombinace kvalitativního a kvantitativního výzkumu. Nejprve děláme dotazníkové šetření na vzorku přes tisíc respondentů a respondentek, zmapujeme výskyt a příčiny a následně si vybíráme participanty nebo participantky ke kvalitativním rozhovorům. Tady nefungují focus groups, protože to téma je velmi citlivé, takže děláme individuální a pečlivě anonymizované rozhovory. Jak s oběťmi, tak se svědky. Ty rozhovory pak analyzujeme.
Jak složité je takový rozhovor pořídit? Umím si představit málo citlivějších témat, než je zkušenost se šikanou v práci.
To máte pravdu. Mluvit o svých zážitcích chce navíc jen málo lidí, potýkají se s velkými obavami, že je v rozhovoru někdo pozná, že se jim někdo bude mstít, že se informace dostanou ven, že se někdo dozví byť jen to, že se takového výzkumu účastní. Akademici a akademičky, se kterými mluvím, jsou často excelentní ve své práci, mají třeba i vyšší postavení v hierarchii univerzity a najednou mají přiznat, že je někdo šikanuje – to je nesmírně obtížné, abyste jako expert nebo expertka ukazovala i slabiny nebo zranitelnost. Na druhou stranu, pokud už se k tomu oběti nebo i svědkové a svědkyně odhodlají, obvykle to hodnotí velmi pozitivně, cítí úlevu, že o tom mohli konečně s někým mluvit. I proto, že ti, kteří byli šikanovaní, si často myslí, že jde o ojedinělou zkušenost. A najednou zjišťují, že existují desítky či stovky podobných lidí s podobnými zážitky, že v tom nejsou sami. Zjišťují, že se šikana obvykle děje podle nějakého vzorce, že je problémem pracoviště a nastavení jeho procesů a mechanismů, že za to nemohou, že nejde o jejich selhání. To jsou všechno nesmírně úlevné momenty.
Šikana je opakované agresivní chování, typicky křik, nadávky, ponižování, zastrašování, nebo skryté subtilní vylučování z kolektivu, ignorování dané osoby, zamlčování a neposkytování informací.
Co je příčinou šikany na pracovišti?
Těch faktorů je mnoho, ale hlavní jsou nesprávně nastavené mechanismy komunikace, dysfunkční kultura pracoviště a nekompetentní až toxické vedení. Šikana se obecně definuje jako nepřátelské chování, které je zacílené na jednoho nebo více pracovníků ze strany jiných osob na pracovišti. Jde o aktivně agresivní chování, typicky křik, nadávky, ponižování, zastrašování, nebo skryté subtilní vylučování z kolektivu, ignorování dané osoby, zamlčování a neposkytování informací. Podstatné je, že nejde o ojedinělý incident nebo jednu konfliktní situaci, ale o opakované chování po dobu několika měsíců pravidelně, třeba každý týden. Četnost a dlouhodobost je v té definici důležitá. Nejčastější varianta šikany v práci je pak to, že nadřízený šikanuje podřízeného. Z podstaty jde při šikaně jednoznačně o moc. Ze strany nadřízených se podle výzkumů děje víc než padesát procent případů šikany, ze strany stejně postavených kolegů něco přes čtyřicet procent a úplně minimum se pak může dít i „opačně“ od podřízených směrem k nadřízenému. Typicky když na pracoviště nastoupí nový nadřízený a semknutý kolektiv ho odmítá přijmout, ale to je opravdu zanedbatelné číslo.
Platí totéž na vysokých školách?
Tam převažuje ještě mnohem víc než běžně v organizacích šikana ze strany nadřízených, tedy bossing.
Proč?
Vědecká práce bývá hodně individuální, vazba na nadřízeného nebo vedoucího může být těsnější, málokdo zvenku to může „naředit“. Některé akademické týmy jsou taky hodně hierarchické, vedoucí může stát díky své odbornosti na piedestalu, může se považovat za nedotknutelného, což je pro zneužití moci rizikové. Jednou z nejzranitelnějších skupin jsou doktorští studující, kteří mohou zažívat šikanu ze strany svých školitelů nebo školitelek, kteří jsou často jejich hlavními kontakty na škole. Doktorandi a doktorandky jsou zranitelní i proto, že jde vlastně o první zaměstnání, o které hodně stojí, takže o něj nechtějí přijít a někteří raději před toxickým chováním nadřízených zavírají oči a říkají si, že to musí vydržet. Nebo věří tomu, že jsou sami jen příliš přecitlivělí. Na takových případech je dobře vidět, že dosud citelně chyběla metodika, která by právě šikanu jasně pojmenovala a vymezila, takže by si každý mohl třeba ve veřejně přístupném dokumentu ověřit, zda to, co se mu děje, je šikana, a zjistit, co se s tím dá dělat. Setkala jsem se i s případy, kdy doktorští studující snášeli šikanu i dva nebo tři roky. Na druhou stranu také čím dál častěji vnímám, že tím, jak se o šikaně na univerzitách mluví, si doktorandi a doktorandky umí lépe nastavit hranice a dovolí si třeba změnit školitele a z té toxické situace odejít. Vnímám i to, že si studující mnohem aktivněji začínají nastavovat standardy etického chování školitelů sami, odspodu, sdružují se a podporují.
A kromě doktorandů a doktorandek? Jaké jsou další zranitelné skupiny?
Významnou skupinou jsou možná překvapivě excelentní pracovníci a pracovnice. Mají sice vynikající produktivitu a dalo by se čekat, že budou vedením a týmem opečovávaní, ale není tomu tak vždy. Setkala jsem se s několika případy, kdy excelentní pracovník nebo pracovnice přišli ze zahraničí, vrátili se na svoji univerzitu a setkali se s šikanou, velmi pravděpodobně právě kvůli svojí excelenci. Takže znovu z Česka odešli. To je samozřejmě zásadní problém – ti lidé, kteří kvůli šikaně odejdou, často nemusí vůbec říct, že důvodem jejich odchodu je šikana. Takže pracoviště přijde o excelentního zaměstnance, přijme místo něj jiného, a protože netuší, že na pracovišti se vyskytuje šikana, může se klidně stát, že i další lidé budou šikanovaní a nic se nevyřeší.
Připadá mi důležitý ten moment, že zaměstnanec odejde, aniž by jako důvod svého odchodu udal šikanu. Jak těžké je o šikaně vůbec mluvit, jak se to naučit a jak si vlastně vůbec uvědomit, že to, co se mi děje, už je šikana, když pro to vlastně běžně nemáme slov?
To, jak a proč o šikaně mluvit, popisuji ve své knize, i když vím, že je to nesmírně těžké. Jsou to spojené nádoby – když najdeme ta správná slova a řekneme je, je větší pravděpodobnost, že to udělají i ostatní, protože si díky tomu uvědomí, že to, co se jim děje, je šikana. Šikanovaní lidé se často „uklidňují“ tím, že jde o dočasnou averzi nebo o nedorozumění, že to pomine, že původce má k tomu, aby se k nim choval špatně, nějaký důvod. Zejména juniorní akademici a akademičky mají někdy pocit, že se jen nenaučili správně to, co se od nich na tom kterém pracovišti vyžaduje, že je chyba v nich a musí se jen víc snažit. To je ostatně to, o čem se je původce snaží typicky přesvědčit. Je ale důležité si uvědomit, že když mě nějaké chování zraňuje nebo poškozuje, mám právo to říct a odmítnout. Není žádný argument, že „ve vědě to tak chodí“ nebo že „jenom slabé články odpadají“. Šikanovaní ale často mluví i o tom, jak složité bylo si vůbec uvědomit, že jde skutečně o šikanu, – a jak bylo úlevné dokázat třeba po roce pojmenovat to, co se jim děje, a dát tomu nějaký jasný rámec. Že jde o jev, který má jméno, zažívají ho i jiní lidé a dá se řešit. V tu chvíli už víte, že to samo nepřejde a že je třeba se bránit.
Jakou roli hraje gender v šikaně na univerzitách?
Stejně jako na jiných pracovištích – gender samozřejmě hraje roli, protože v Česku jsou typicky nadřízení muži a protože šikana se děje nejčastěji směrem od nadřízených k podřízeným, je častěji původcem šikany muž. To, co je genderově specifické, je přítomnost sexuálního obtěžování jako součást šikany ze strany mužů v nadřízené pozici vůči ženám na pracovišti, nejčastěji doktorandkám. V datech, která průběžně sbíráme, se ukazuje, že zatímco sexuální obtěžování mezi zaměstnanci a zaměstnankyněmi je na univerzitách spíš málo časté, děje se typicky směrem k lidem na Ph.D. pozicích nebo studujícím.
Setkala jsem se s několika případy, kdy excelentní pracovník nebo pracovnice přišli ze zahraničí, vrátili se na svoji univerzitu a setkali se s šikanou, velmi pravděpodobně právě kvůli svojí excelenci. Takže znovu z Česka odešli.
Jaké je pro vás vést takový výzkum? Umím si představit, že rozhovory v rámci výzkumu mohou být psychicky náročné…
To ano, je to silné téma. Vnímám ho ale jednak jako společensky významné, ale také jako velmi zajímavé – šikana je neuvěřitelně komplexní jev, v němž hraje roli mnoho faktorů. Pro mě je to intelektuální výzva celý komplex šikany rozplétat. Díky tomu si umím držet nadhled. Jsem přesvědčená, že každá problematická situace, která plyne z komunikace mezi lidmi, má své řešení, jen může být strašně obtížné ho najít. No a pro mě je velmi povzbudivé a motivující, že se na tom mohu podílet a přispět k jeho nalezení.
Osobně cítím problém v konstatování, že jde o problematickou komunikaci. Mám pocit, že člověk nešikanuje druhé, protože se mylně rozhodl, ale proto, že má sám nějaký nezvědoměný problém, který by zasluhoval jednak reflexi a jednak dlouhodobou terapii.
To máte pravdu, ale tady jde ještě trochu o něco jiného – o organizaci a o to, jak jsou v ní nastavené mechanismy. Původce šikany samozřejmě často nemá vůbec náhled na to, co dělá, může šikanovat, protože je nejistý nebo narcistní nebo strategicky, aby posílil svoji pozici. Ale pokud jeho chování bude pro tu organizaci nepřijatelné, není podstatné ani tak to, jak to vnímá on osobně (a že třeba svoji oběť považuje za přecitlivělou a myslí si, že sám jedná docela normálně), ale že je jeho chování nepřijatelné podle nějakých standardů té dané organizace. V tu chvíli může do komunikace vstoupit jeho nadřízený nebo nějaká jiná třetí osoba, která si podle nastavených politik té které organizace může vynutit změnu komunikace nebo chování toho šikanujícího. Není nutné jít na dlouhodobou terapii a v jejím důsledku přestat křičet na podřízené, jde o to nastavit v zaměstnání mechanismus, který přiměje původce šikany přestat křičet na podřízené, aniž by na sobě ten člověk musel nutně dobrovolně pracovat – jakkoli by to bezpochyby bylo žádoucí.
Když se ale nezmění přístup toho šikanujícího, hrozí nebezpečí, že bude šikanovat dál, jen třeba jinde nebo skrytě.
To je možné. Znám případy, kdy musel původce kvůli prokázané šikaně z pracoviště odejít, ale už se nesleduje, co se s ním dál děje. Původce sice dostane silnou zpětnou vazbu, že takhle se nemůže chovat, ale jestli si to vzal za své, to nevíme. To by vyžadovalo dlouhodobý výzkum, ale prakticky obtížně proveditelný.
Je důležité si uvědomit, že když mě nějaké chování zraňuje nebo poškozuje, mám právo to říct a odmítnout. Není žádný argument, že „ve vědě to tak chodí“ nebo že „jenom slabé články odpadají“.
Co by se teď mělo ideálně stát v souvislosti s vydáním vaší knihy, abychom umenšili šikanu na univerzitách?
V ideálním případě by si měly jednotlivé vysoké školy a fakulty nastavit systém prevence šikany, který v knize podrobně popisuji a který vychází ze zahraniční osvědčené praxe. Jako první krok je klíčové vytvořit strategický dokument neboli tzv. anti-bullying policy, tedy politiku proti šikaně. Takový dokument by měl viset na webu každé školy, což je na zahraničních univerzitách běžný standard. Každý by si tak mohl automaticky přečíst, co je šikana, jak vypadá a co se proti ní dá dělat. To znamená, komu ji na vysoké škole nahlásit, jak nahlašování probíhá a jaké jsou další kroky, které vysoká škola nebo fakulta podnikne. Vytvoření takového strategického dokumentu není nijak komplikované. Podobné metodiky se nastavují pro sexualizované násilí, ty metodiky jsou připravené a funkční, jde jen o to je u nás prosadit. S metodikami souvisí další klíčový krok a to je zajistit, aby na každé vysoké škole a fakultě byla kontaktní osoba pro případy šikany v práci, ideálně je to univerzitní ombudsosoba. V knize objasňuji, proč právě ombudsosoba je pro řešení šikany tou nejvhodnější, na rozdíl od některých jiných orgánů vysokých škol. Aktuálně je ale situace v Česku taková, že ombudsosoby jsou jen na některých vysokých školách a vzhledem k množství případů, které řeší, mohou být přetíženy. V ideálním světě bychom tu měli na každé vysoké škole a fakultě celou ombudskancelář s týmem expertů zejména s právním a psychologickým vzděláním.
Říkáte tedy, že v ideálním světě bychom měli chtít, aby se podle vaší knihy ustavily nějaké metodiky pro vysoké školy, které by musely být závazně přijaté, a personálně posílila instituce ombudsosob. Je něco dalšího?
Pak by se s problematikou šikany a její prevence měli seznámit lidé na vedoucích pozicích. To na ně se často obrací šikanovaní s žádostí o pomoc nebo také oni sami mohou být – třeba nevědomky – vnímaní jako původci. Proto by měli vědět, o co jde a jak s tím pracovat. Šikana nejvíc bují tam, kde mají vedoucí pracovníci pocit, že se nic neděje nebo že je to věc těch dvou, mezi kterými se šikana děje. To nefunguje. Proto je užitečné, aby si vedoucí pracovníci uvědomili, co se děje a co s tím. Firmy na to běžně mívají školení.
A univerzity?
Určitě ne všechny. Nějaká jsou, ale rozhodně nejsou běžně rozšířená. Když se ptáte na ideální svět, měli by všichni vedoucí z univerzit takové školení absolvovat. Je mnohem praktičtější a levnější vědět, o co jde, a umět s tím naložit než mít rozklížené pracoviště, kde jsou lidé frustrovaní, nepodávají odpovídající výkony nebo odchází jinam.
A není problémem univerzit i to, jak jsou specifické? Vedoucí katedry se nestane vedoucím proto, že by dokázal skvěle vést tým, ale v důsledku své odbornosti.
To je jádro problému řízení lidí na univerzitách, ale v tom nejsme sami, to se řeší i na univerzitách ve světě – tedy že odbornost nemusí nutně být předpokladem pro dobré vedení, na druhou stranu pro vedení lidí určitého zaměření tu odbornost potřebujete. V řadě organizací mimo akademickou sféru se do vedoucí pozice obvykle dostane člověk, který má předpoklady pro vedení týmu, je to jeho silná stránka a často je přijat právě na základě těchto předpokladů. Na univerzitách však často dochází i k tomu, že se na vedoucí pozici hlásí třeba i jen jediný uchazeč, protože jde o specifickou odbornost nebo jednoduše protože to nikdo jiný dělat nechce… Ta pozice vedoucích je obtížná, a ne vždycky je adekvátně hodnocená.
Je něco, co vás během vašeho výzkumu nejvíc překvapilo?
Šíře toho, co všechno se může na pracovištích dít! To bych opravdu nečekala…
Co všechno? Můžete být konkrétní?
Nemůžu. To je právě ten problém. V rozhovorech zaručuji lidem naprostou anonymitu, přesto mají často strach, že je někdo pozná. Nechme to na obecné úrovni, prosím. Některé ukázky šikany jsem zahrnula do své knihy, ale vždy se jedná jen o krátké obecné úryvky, které nikoho nemohou ohrozit.
Rozumím, právě tohle dokládá, jak citlivé téma to je.
Můžu ale říct, co mě překvapilo pozitivně: zažila jsem až dojemné případy toho, že to dobře dopadlo. Oběť se ozvala, našla osvíceného nadřízeného, kolektiv ji podržel a původce násilí musel odejít. To jsou krásné zážitky, tohle slyšet, hlavně to, že zažijete podporu a solidaritu kolektivu, že vás kolegové podrží a jsou na vaší straně. Není to sice časté, ale pokud se to stane, je to pro oběti po dlouhých měsících šikany velké zadostiučinění.
Na druhou stranu si umím představit, že i když to dobře dopadne, oběť si nese šrámy, které se budou hojit velmi dlouho.
To je pravda. Existuje ale ještě jedno úlevné řešení, které jsem ve výzkumu vypozorovala jak já, tak zahraniční studie: šikanovaný se nakonec rozhodne odejít z pracoviště, kde je nebo byl terčem šikany. Velmi mě překvapilo, jak pozitivní to pro ně bylo. Řada šikanovaných lidí je přesvědčená, že na pracovišti musí zůstat a buď to snést, nebo „svůj případ“ vyhrát. Nemusí. Je velká úleva, když si dovolí představit i tu možnost, že mohou odejít. Naprostá většina z těch, kteří tohle řešení nakonec zvolili, si pak s nadšením pochvaluje svoje nové pracoviště – a o to víc pak dokáže zpětně říct, že chyba byla v toxickém pracovišti, ne v něm. „Kdybych věděla, že nějaká katedra může fungovat takhle příjemně, odešla bych dávno!“ říkali mi často.
Není právě tohle ten nejhmatatelnější důvod pro to, aby si vedoucí pracovníci na univerzitách uvědomili, že je nutné šikanu tematizovat a řešit? Protože když to nechají být, přijdou o svoje lidi a jejich odbornost. To jsou přece zásadní důvody, proč se šikanou zabývat.
Ano, šikana není obtížná situace jenom pro oběť, ale pro celé pracoviště. Trpí svědci, kolektiv je nervózní, zvažují, že si najdou práci jinde, klesá produktivita skupiny, poškozuje to komunikaci, lidé se bojí, zatajují informace. Pracoviště jako celek nefunguje. Dalším důvodem, proč šikanu řešit, je pověst pracoviště. Pokud vám často odcházejí vynikající lidé, nebo pokud se dokonce v médiích objeví šikana na vašem pracovišti, jednoduše k vám nebudou chtít nastoupit lidé, kteří si dnes mohou vybírat své pozice, protože akademických pracovníků zejména v některých oborech je velmi málo. Původci násilí se navíc často chovají sériově – odejde jedna oběť, na její místo nastoupí někdo další a brzy se ocitne ve stejné pozici jako předchozí oběť. Tady je dobré si uvědomit, že každý je nahraditelný – i opačným směrem, nejenom juniorní pracovník nebo pracovnice, ale i někdo, kdo je na katedře dlouho, a zdá se, že je nepostradatelný.
V ideálním světě bychom tu měli na každé vysoké škole a fakultě celou ombudskancelář s týmem expertů zejména s právním a psychologickým vzděláním.
Mám potřebu se vás zeptat – jako někoho, kdo se dlouhodobě zabývá duševním zdravím – na situaci na univerzitách po masové střelbě na filozofické fakultě. Jak ta událost proměnila akademickou obec?
Zásadně. Jistě, že na tu událost myslím, ale vzhledem k tomu, jak je to čerstvé, je pro mě těžké o tom mluvit. Co říct můžu: reakce univerzity i filozofické fakulty byla extrémně rychlá. Překvapilo mě, kolik podpůrných aktivit se denně odehrává, jaké všechny nabídky nám chodí do mailů. Máme možnost účastnit se podpůrných skupin, využívat možnosti krizových interventů, peerů, například samotní studující z katedry psychologie rozjeli řadu aktivit na pomoc lidem, které ta událost nějak zasáhla. Řada našich studujících psychologie má výcvik v krizové intervenci, takže se už od počátku zapojují a jsou velmi efektivní. Očekávat se dá i to, že zájem o péči o duševní zdraví studujících i zaměstnanců nepoleví nebo bude alespoň nadále podstatnou součástí života akademické obce, což se dřív v takové míře nedělo. Důležité je říct, že péče o duševní zdraví není záležitostí několika dnů nebo týdnů, ale že jde o dlouhodobé procesy.
Může zrovna důraz na duševní zdraví znamenat i prevenci dalších takových událostí?
Jistě. Ze zahraničí víme, že pachatelé masové střelby jsou často lidé, kteří se cítí nějakým způsobem vyloučení, nepřijatí společností, vůči které cítí resentiment, lidé v dlouhodobém stresu, kteří se dostanou vlivem různých okolností do nějaké akutní stresové situace. Když se naučíme vnímat duševní zdraví u sebe, budeme citlivější i k duševnímu rozpoložení cizích lidí. Pokud má někdo poruchu osobnosti, neovlivníte to. Ale můžete se učit vnímat ostatní, všimnout si toho, že jsou ve výrazném stresu nebo nepohodě, a mluvit s nimi o tom, nebrat to, jako že se pletete do něčeho, do čeho vám nic není, že se nechcete nikoho dotknout, někoho urazit. To je podobné jako v případě šikany. Obvykle se člověku nechce se vměšovat, pokud je svědkem šikany třeba svého kolegy, ostýchá se něco říct, zavírá před tím oči…
Jak se tohle dá udělat? Mám prostě jít za kolegou v práci a říct mu: „Vidím, že ti asi není moc dobře, můžu ti nějak pomoct? Jak ti je?“
No klidně ano! Prostě ukažte, že vám to není jedno. Že máte o druhého zájem. Jistě, že asi budete cítit lehkou emoční nepohodu, když za někým takhle půjdete, ale je to důležité a dá se to naučit. Neříkejte si, že se vás to netýká. Týká. Žijeme všichni ve společném světě. Nejde o vměšování se, ale o nabídnutí pomoci a vyjádření zájmu. Když si to takhle v sobě přerámujete, bude to snazší.
Text: universitas.cz
Foto: universitas.cz